Par définition, l’épargne est un acte individuel. Avec l’épargne salariale, l’acte devient collectif : elle constitue un système d’épargne original qui combine un cadre collectif défini au niveau de l’entreprise et une initiative individuelle du salarié. Constituée d’un ensemble de dispositifs (intéressement, participation, plans d’épargne), elle permet de proposer un large éventail de produits d’épargne : aux salarié-e-s d’une entreprise, aux salarié-e-s d’entreprises ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, ou aux salarié-e-s de plusieurs entreprises qui se sont regroupées au niveau local ou/et au niveau professionnel.
L’épargne peut être constituée à partir de :
Dans ce dernier cas, la base de calcul de l’épargne salariale correspond dans une entreprise à 1/3 des bénéfices après impôts et amortissements. Il peut exister cependant des accords dérogatoires de plafonnement. Le montant obtenu est divisé entre chaque salarié. À l’intérieur du cadre défini collectivement, le plus souvent par accord conclu entre les partenaires sociaux, les salarié-e-s peuvent alors choisir le ou les types d’investissement qui leur conviennent.
Première possibilité
Les salarié-e-s peuvent placer leur épargne dans l’entreprise à un taux qui varie à une périodicité de 3 à 4 mois (actuellement 4,28 %). Cette somme d’argent placée en haut du bilan de l’entreprise reste bloquée durant une période pré-établie. Les sommes perçues sont nettes d’impôts et nettes de cotisations sociales.
Deuxième possibilité
Les salariée-s peuvent opter pour des Fonds Commun de Placement (FCP). Il s’agit de structures propres ou inter-entreprises gérées par des gestionnaires de fonds composés d un conseil de surveillance qui donne les orientations. Depuis la loi Fabius, le directeur du conseil de surveillance est forcément un responsable des salarié-e-s. Autrement dit, les salarié-e-s deviennent majoritaires dans le conseil de surveillance. Les sommes perçues sont non imposables sauf CSG (Contribution sociale généralisée) et CRDS (Contribution pour le remboursement de la dette sociale).
Ainsi, l’épargne salariale bénéficie de nombreux avantages en terme de fiscalité et de cotisations sociales, aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. En contrepartie de ces avantages, elle est bloquée pendant une durée minimale de cinq ans ou de dix ans dans le cadre du plan partenarial d’épargne salariale volontaire. Toutefois, des cas de déblocage anticipé sont prévus par la réglementation (licenciement ou autre type de cessation d’activité).
Grâce à leur participation aux Conseils de Surveillance, les syndicats peuvent exercer un contrôle sur l’épargne salariale et veiller notamment à ce que les salarié-e-s puissent au minimum récupérer les sommes investies. Ils ont ainsi été les initiateurs de la pratique des taux de risque qui prévoit qu une part des sommes investies le soit sous forme d’obligations plutôt que d’actions (par exemple, le taux de risque peut prévoir que 40% de l’épargne sera consacrée à l’achat d’obligations et les 60% restant à l’achat d actions). Les placements sous forme d’obligations étant plus sûrs, ces taux permettent ainsi de limiter les risques liés au boursicotage.
Mais le rôle des syndicats ne s’arrête pas là. Ils ont également permis de constituer des "comités de labelisation" par le biais desquels il est possible d’éviter les placements à risque mais surtout d’exclure les placements auprès d’entreprises qui ne peuvent pas justifier d’un "certificat de bonne démarche". Il peut s’agir, par exemple, d’entreprises qui utilisent de la main-d’oeuvre enfantine ou carcérale. Ainsi, grâce à ces comités, les syndicats peuvent privilégier les placements auprès d’entreprises qui adoptent des comportements "plus citoyens". Il ne faut pas négliger cette responsabilité des syndicats. Dans certains cas, des entreprises ont été obligées de changer de stratégie de croissance et certaines par exemple ont été jusqu à fermer des unités de production délocalisées. Par contre, les effets pervers se sont aussitôt fait ressentir : les comportements qu adoptent les entreprises sont vite devenus des arguments marketing pour attirer à elles l’épargne salariale.
Quoi qu’il en soit, grâce au rôle des syndicats, il est possible de voir apparaître une dose éthique dans l’épargne salariale d’autant que la loi Fabius permet le placement auprès de fonds d’économie solidaire plafonné à 10% de l’épargne constituée. Il est également possible d’envisager que les syndicats jouent un rôle dans la constitution de fonds de placement locaux. Cette expérience existe au Québec et consiste à privilégier les placements auprès d’entreprises locales.
Si le projet de loi prévoyait de prendre en compte l’aspiration des salarié-e-s et de rendre les stratégies d’entreprise plus respectueuses de l’emploi et de la localisation des centres de décision, il s’avère pourtant que le principe de l’épargne salariale est soumis à de vives critiques car il apparaît davantage comme un outil d’apaisement social à travers un système de cogestion mis en place par le patronat.
L’épargne salariale ne correspondrait à aucune demande sociale mais se présente seulement comme une réponse des gouvernements pour gérer les conflits sociaux. Ainsi, dès 1959, puis en 1967, les premières formes d’épargne salariale sont mises en place dans un souci de paix sociale en permettant l’adhésion des salarié-e-s à la bonne marche et aux résultats de l’entreprise. Or, il ne faut pas confondre paix sociale et justice sociale.
Plus encore, l’épargne salariale apparaît comme un moyen d’adhésion des salarié-e-s à l’esprit du capitalisme. Ce faisant, l’épargne salariale est un moyen de mieux faire accepter les sacrifices aux salarié-e-s mais surtout, le principe remet en cause les identités au travail : comme le note Renaud Sainsaulieu on assiste à la naissance d’une nouvelle identité au travail, celle du salarié entrepreneur. Ce faisant, l’épargne salariale modifie les rapports sociaux de production en faisant des salarié-e-s des collaborateurs du capitalisme. Le salarié se retrouve pris au jeu d’une situation individualisante où sous prétexte de faire fructifier son épargne, il peut adopter des comportements et opter pour des choix qui vont à l’encontre de sa classe sociale, voire de lui-même.
L’épargne salariale constituerait au total une logique qui tend à faire intégrer aux salarié-e-s la logique capitaliste du patronat, donc à réguler les conflits sociaux en modifiant les rapports de sociaux de production c’est-à-dire les rapports de classe.
La critique est d’autant plus vive que l’épargne salariale constitue une nouvelle forme d’inégalité liée notamment à la constitution de patrimoine. Les femmes en premier lieu sont les victimes de cette inégalité puisqu’elle constitue la partie de la population active qui perçoit de façon la moins continue des salaires. Reste également le problème des chômeurs/euses et des sans-droit qui ne peuvent pas se constituer d’épargne ou tout simplement les salarié-e-s des entreprises qui ne pratiquent pas l’épargne salariale.
Enfin, il faut noter que l’épargne salariale n’est pas pris en compte dans le calcul des retraites. Aujourd hui, dans certaines entreprises, 1/3 du revenu total perçu par le salarié est constitué par l’épargne salariale c’est-à-dire des revenus non liés à l’activité ; autrement dit, la retraite est calculé sur 2/3 des revenus annuels.
Cependant, pour certains partenaires sociaux, notamment la CFDT, la critique est moins virulente. La question de l’amélioration des conditions salariales doit être posée dans la mesure où les salarié-e-s entrent dans le capital de l’entreprise et peuvent donc prendre part à des décisions ou à des choix stratégiques. D’autres part, dans certaines entreprises (notamment celles de moins de 10 salarié-e-s), les témoignages montrent que les salarié-e-s préfèrent la système de l’épargne salariale à celui des primes. En effet, les primes sont souvent accordées sur des critères patronaux très subjectifs et peuvent donc varier d’un salarié à un autre, alors que l’épargne salariale permet une égalité de traitement entre tous les salarié-e-s.
L’épargne salariale modifie les rapports sociaux de production en faisant des salariés des collaborateurs du capitalisme. Le salarié se retrouve pris au jeu d’une situation individualisante où sous prétexte de faire fructifier son épargne, il peut adopter des comportements et opter pour des choix qui vont à l’encontre de sa classe sociale.
Le concept d’épargne salariale est relativement nouveau. Peu à peu il s’est substitué à celui de participation financière et d’intéressement, premières formes d’épargne salariale remontant au gaullisme social :
Plus tard, apparaîtront les plans d’épargne d’entreprise (PEE), qui reçoivent notamment les versements volontaires des salariés et éventuellement de l’entreprise, puis l’actionnariat salarié, et enfin les options de souscription ou d’achats d’actions, souvent appelées "stock-options".
Associer capital et travail
Dès le départ, l’esprit de ces projets s’inscrit dans une volonté d’associer capital et travail. A partir de 1990, l’offensive idéologique autour des fonds de pension débouche sur une volonté de réflexion de la part du gouvernement : ainsi, en 1999, Laurent Fabius, Premier ministre, demande qu’une mission de réflexion soit menée sur l’épargne salariale.
Cette étude prend place dans la recherche des nouvelles règles du jeu qui doivent assurer le fonctionnement de l’économie de marché. Elle doit prendre en compte l’aspiration des salariés à une participation plus active au développement de leurs entreprises et au partage des fruits de la croissance, ainsi que le rôle que peut jouer l’actionnariat salarié pour rendre les stratégies d’entreprise plus respectueuses de l’emploi et de la localisation en France des centres de décision. Après concertation auprès de l’ensemble des parties concernées, elle doit contribuer à une rénovation des mécanismes de l’épargne salariale dans un cadre renouvelé, fortement démocratisé et réellement solidaire. (Rapport au Premier Ministre, L’épargne salariale au coeur du contrat social, Jean-Pierre Balligand, Parlementaire en mission et Jean-Baptiste de Foucauld, Inspecteur Général des Finances.). C’est de cette réflexion qu’est issue la loi Fabius de 2001.
Depuis, on assiste à un essor de l’épargne salariale surtout dans les grandes entreprises, notamment celles de plus de 100 salarié-e-s.
La Loi Fabius propose alors un toilettage par rapport aux procédures précédentes :
Une soumission à la rentabilité
En fait, entre le dépôt de la loi et son vote, le projet Fabius a été partiellement vidé de son contenu. Si au départ, le projet prévoyait que l’épargne salariale pouvait servir aux salarié-e-s à se constituer une pension ou une rente en complément de la retraite, le projet prévoit désormais que l’épargne ressort à la retraite sous forme de capital. En même temps, l’esprit du principe de l’épargne salariale se modifie : la subordination du capital et du travail dépend de la rentabilité.
